O que pode fomentar o crescimento de uma empresa? Como um gestor deve liderar em cada etapa da escalada? Como engajar todo o time dentro de um mesmo propósito? Estas questões estão na pauta do dia de todas as empresas que planejam ganhar, cada vez mais, relevância em seus mercados.

Na verdade, embora estes sejam temas essenciais para a caminhada dos mais variados perfis de organização, a resposta para todas essas perguntas tem um ponto de convergência: para crescer e liderar é preciso agir rapidamente.

Mas, afinal, dentro de uma jornada empreendedora, como é possível criar uma cultura de alta performance?

Foi para compartilhar sua experiência como formador de lideranças no mercado, que o Superlógica Xperience 2018 convidou Paulo Alvarenga, sócio fundador da Crescimentum. Ele relatou suas vivências durante os últimos anos e apontou os principais erros que as empresas cometem.

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Fique com gente. A seguir, você vai ler os principais passos que as organizações precisam dar para se adaptar a um novo contexto de crescimento.

O mercado não será mais o mesmo

Já sabemos que o mercado de trabalho tem sido impactado com transformações ano após ano. E a tecnologia tem desempenhado um papel decisivo nesse processo de adaptação.

Prova disso é que ela está dando condições ideais para que sejam criadas organizações exponenciais. Ou seja, empresas que, com um menor número de funcionários, conseguem alcançar um maior valor de mercado.

Para ilustrar essa realidade, Paulo apresentou um estudo da Mckinsey, empresa de consultoria empresarial norte-americana, que demonstra que 45% das tarefas poderiam ser automatizadas com as ferramentas que já existem hoje.

Outro dado que mostra uma evolução significativa das relações de trabalho vem do Fórum Econômico Mundial. Segundo o artigo, 33% das funções que existirão em 2020 ainda não foram criadas.

A transformação deverá afetar os mais diversos postos de trabalho: atendimento ao cliente, imprensa, matemática, entre outros. “Trabalhos que requerem conhecimento também estão sumindo ou serão afetados por automação e inteligência artificial nos próximos anos”, alerta.

Mas, nem tudo deve ser visto como uma ameaça. Segundo Paulo, com a perda de postos de trabalho, haverá espaço para desenvolver novas habilidades por meio das ferramentas tecnológicas alinhadas à uma mentalidade de crescimento.

Como as organizações podem se adaptar a esse novo contexto?

Paulo cita como um dos caminhos o empoderamento do funcionário para que ele se sinta parte de uma organização que demonstre vontade de construir algo maior. “Se sua cultura não estiver bem alinhada, o engajamento vai para o ralo e a estratégia também”, comenta.

Afinal, alguns dos desafios comuns enfrentados hoje por qualquer gestor são:

  • Manter a equipe engajada;
  • Lidar com a alta rotatividade de talentos;
  • Criar novos líderes na empresa;
  • Construir um ambiente com foco no resultado;
  • Fazer com que o time se sinta parte da empresa.

Para lidar com todos eles, Paulo citou que existem dois caminhos possíveis: o do “crescimento incremental” e o do “crescimento exponencial”. “O primeiro tem como características estipular metas realistas, seguir o plano, minimizar o risco, centralizar a tomada de decisões e, assim, alcançar os números”, explica.

Já no segundo, os objetivos são mais ambiciosos. “O plano vira visão da empresa, deve-se priorizar o aprendizado ao invés do risco, quebrar padrões e personalizar. Além de empoderar a tomada de decisões e fazer com que a sua rede aumente, ao invés dos números”, comenta.

O segundo caminho representa, portanto, uma quebra da hierarquia tradicional, conforme explica Paulo. “É necessário criar um ambiente com várias lideranças informais. Todo mundo vira o seu próprio gestor orientado a uma cultura compartilhada”.

Mas, é claro que a estratégia do segundo caminho também irá culminar na geração de lucro. “Como disse o neurocientista e economista,  Paul J. Zak, ‘o aumento de confiança gera lucro’”, ressalta.

Os 7 níveis para liberar a consciência organizacional

Paulo apresentou como base os conceitos de Richard Barrett, autor britânico focado em liderança, valores e desenvolvimento cultural das corporações.

Ele aponta sete níveis que caminham para liberar a consciência organizacional e liderança corporativa. Nessa hierarquia, os três primeiros estão atrelados ao ego e ao medo e os quatro últimos se relacionam ao sentimento de mudança e ação na sociedade:

  1. Sobrevivência: relação com o temor das empresas de não conseguirem se manter saudáveis financeiramente. Tal preocupação é válida, segundo Paulo, porém em excesso é danosa;
  2. Relacionamento: está atrelado ao sentimento de querer agradar a todos. Para Paulo, “no ambiente corporativo, é preciso ter clareza e confiança de falar aquilo que pensa. Senão, você cria a síndrome da equipe apaixonada e nada eficiente”;
  3. Autoestima: com medo de perder a importância na organização, o líder cria processos extremamente burocráticos para que todas as decisões passem por ele. “Existe um certo limite hierárquico necessário para se manter a organização”, explicou;
  4. Transformação: Nessa etapa, segundo Paulo, acontece a verdadeira transformação com valores relacionados ao crescimento pessoal, colaboração, inovação, trabalho em equipe e pensar diferente;
  5. Coesão interna: aqui as empresas chegam no estágio do propósito e as coisas devem ter significado e sentido. “As pessoas querem saber o porquê de tudo. Se não existe essa resposta, elas vão embora”, lembrou;
  6. Fazer a diferença: nesse nível, há o surgimento de lideranças informais. Com isso, o líder geral – seja na figura de um diretor ou presidente – serve como um guia, mas não se apresenta como 100% necessário para a organização se manter funcional;
  7. Serviço: este último nível compreende um serviço que a empresa presta na sociedade pensando em como resolver os problemas de forma mais fácil. “O sucesso vem quando isso acontece em equipe e com foco em um propósito maior”, conclui Paulo.